La pandemia ha costretto molti lavoratori, imprese e lo Stato stesso a confrontarsi con lo smart working o lavoro agile. I lavoratori si sono dovuti adeguare all’impossibilità di uscire di casa tramite questa soluzione da remoto. Con il tempo in molti si sono accorti che lo smart working, in realtà, può essere un’alternativa davvero efficiente e comoda rispetto al lavoro in ufficio.
Infatti, vi sono molti vantaggi nel lavorare da casa, tra cui spicca probabilmente una migliore e più flessibile gestione del tempo per il lavoratore. In molti hanno, allora, iniziato a chiedere ai propri responsabili di potere proseguire con il lavoro da remoto anche una volta superata l’emergenza sanitaria.
La nuova regolamentazione
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Uno dei problemi legati a questo tipo di richieste riguarda il vuoto normativo legato allo smart working. Da quando è diventato necessario lavorare da remoto , abbiamo visto solo una disciplina sbrigativa ed emergenziale. Questo non ha permesso ad aziende e lavoratori di comprendere esattamente come comportarsi, anche di fronte alla legge, rispetto al lavoro agile. Dal 31 marzo del 2022 vi sono, però, importanti novità e regole per lo smart working. Infatti il fenomeno sembra avere ricevuto una regolamentazione più stabile e organica.
In particolare, il 7 dicembre 2022 il Ministero del Lavoro ha raggiunto un accodo importante con le Parti Sociali. Hanno, infatti, stipulato il primo Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile per il settore privato in vigore dal 1 Aprile 2022. Le autorità sono consapevoli che il lavoro da remoto può essere un’ottima occasione per il lavoro in futuro, grazie alla sua flessibilità. Proprio per questo meritava una disciplina più organica e stabile, che rendesse più chiaro il suo funzionamento per lavoratori e imprese.
Importanti novità e regole per lo smart working dei lavoratori del privato dopo il 31 marzo 2022
Tra i punti più importanti dell’accordo sicuramente vi è il principio dell’adesione volontaria. Infatti, impresa e lavoratore dovranno sottoscrivere un accordo individuale, il cui eventuale rifiuto non può integrare gli estremi per il licenziamento o per misure disciplinari. È prevista la sottoscrizione di un accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore in base agli articoli 19 e 21 della legge 81 del 2017. Tale accordo deve tenere conto anche delle previsioni in merito dei contratti collettivi nazionali. Il Protocollo fa riferimento anche alla durata dell’accordo individuale che può essere a termine o a tempo indeterminato.
È prevedibile l’alternanza tra periodi di lavoro in ufficio e da remoto. L’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali deve essere coordinata con il potere direttivo del datore di lavoro.
È possibile che le condotte tenute dal lavoratore durante il lavoro da remoto possano comportarne la responsabilità disciplinare. L’accordo deve prevedere anche gli strumenti di lavoro e i tempi di riposo. È necessario, altresì, fare dell’attività formativa per svolgere correttamente il lavoro agile. Bisogna chiarire le modalità di esercizio dei diritti sindacali per il lavoratore. Importante anche il concetto di disconnessione. Vista, infatti, la flessibilità del lavoro agile è necessario che l’accordo individui delle fasce orarie in cui il lavoratore non esegue alcuna prestazione lavorativa.
